Coaching de equipo en  un colegio publico.

El coaching de equipo es una disciplina con características propias. Requiere un nivel de “expertise” trabajar en un entorno público de funcionarios, un sistema con sus propias reglas. (Permanencia al mismo equipo independientemente de la aportación de sus miembros)  Cuando un coach no especialista en equipos se arriesga es este terreno le puede pasar lo que le paso a un alumno que tuve  en coaching ejecutivo que me autoriza comentar su caso.

Xavier me llamo en octubre para pedirme consejos sobre  como trabajar con un equipo natural de profesores y administrativos en un colegio público. Su  objetivo ¿cómo ser elegido coach de equipo por la dirección del colegio?. Recogí información  sobre necesidades y expectativas de la dirección: en resumen: mejorar la cohesión del equipo para favorecer los proyectos transversales como eventos con los niños, investigación, salidas…en beneficio de los alumnos.

A Xavier le encanto la visión de unos  niños más felices gracias a la cohesión de sus profesores. Razón de peso para meterse de lleno.

Le explique en una mañana por skype  los principios del coaching de equipo, una oferta a la escuela, y libros de coaching de equipo que le puedan ayudar. Recuerdo en ese momento alertar que sin la formación en coaching de equipo, no iba a ser fácil, por  el desconocimiento de leyes sistémicas, diagnósticos de equipos… no es lo mismo que reproducir una metodología GROW individual a un equipo, ni es un team building ..

Fue elegido, el presupuesto era mínimo, el interés alto.  Inicio sesiones grupales cada semana dos horas fuera del horario laboral que fue lo concertado con la dirección.

Al mes me mando un mail con todas las dificultades que le habían surgido, pensando en cerrar el proceso por fracaso o por que no es coaching de equipo lo que necesitaban. Cayó en las trampas del coach de equipo.

Resultado:

–          60% de profesores asistían a la sesión semanal (un subgrupo cercano a la dirección) en la tercera semana. En la primera fueron 80%. (No es obligatorio)

–          De un cuestionario de auto-evaluación de equipo (40% lo habían cumplimentado pero explicaban que no se sentían cómodos con ello, con miedos de aportar su opinión y crear más problemas)

–          Pasaron de 3 subgrupos iniciales a cohesionar a varios subgrupos descontentos.

–          Circulaban comentarios sobre “el Coach del director”

–          El coach tenía la clara percepción de haber perdido su legitimidad como coach de equipo y no haber ayudado al equipo.

¿Qué paso? :

–          El director tiene 6 meses de antigüedad en ese colegio. Esta conformado por personal antiguo en un alto porcentaje y luego grupos de jóvenes que van circulando cada 2 a 3 años. Llevan años con bloqueos, cambios, recortes, diferencias de trato. En relación al nuevo director,  hay 3 grupos: unos que le han aceptado y buscan promover mejoras otros que lo han aceptado pero no quieren problemas con nadie y otro grupo que no le ha aceptado y se suelen oponer a propuestas nuevas, grupales, con resistencia a cambios y actuar en los mínimos requeridos denigrando lo demás. Además de historias pasadas entre ellos, amigos enemigos del pasado.. Los profesores suelen acabar reuniones discutiendo sin acuerdos. Algunos con la frustración de no conseguir hacer nada nuevo a pesar de tener muchas ideas innovadoras para el colegio y otros con la percepción de ser menos preciados y cansados de este sistema y otros con la percepción de no ser apoyado por el director que no quiere crearse problemas con los antiguos.

–          El director contrata un acompañamiento en coaching de equipo. Para él el problema está en el equipo, más que en el equipo, está en ciertas personas del equipo resistentes al cambio. .

Las trampas del coaching de equipo:

–          Aceptar las expectativas del director  “modificar comportamientos de algunas personas resistentes” Es comprar la visión del director como verdadera y no como una voz más del sistema.

  • EL coach de equipo entiende que sirve al equipo: Que el equipo sea consiente de lo que les sucede, consciente de sus fortalezas y áreas de mejora, consciente de sus limitaciones, clarificaciones sobre sus opiniones, hechos, emociones, comportamientos, el equipo haya trabajado sobre sus objetivos como equipo, sus relaciones mínimas, máximas, habrá creado una alianza de trabajo. Cada miembro del equipo habrá expuesto sus expectativas, resistencias, desacuerdos, acuerdos.  Y todo ello incluye el director como uno más. Si el resultado es un acuerdo de mínimos, fenomenal. El “Equipo” es el Cliente, no sus miembros, el Equipo es responsable, con recursos para tomar sus propias decisiones.
  •  El Coach SOLO /(Que no es poco) provoca la energía para que circule la comunicación  y SOLO / (que no es poco) permite crear el espacio para ello.
  • El coach  NO es consultor del director, No es su formador, No es su representante, La llegada del director es un elemento más del sistema que influye en lo que les sucede. El coach no es  su “Salvador”  La trampa: Circulo Salvador- Victima- Perseguidor –
  • En este caso, el coach ha caído en ser visto como Salvador del director, Perseguidor de los resistentes, y Victima del sistema y podría caer en ser victima del director cuando este le diga que no hay resultado y perseguidor del director cuando le conteste que el director es responsable parte de lo que sucede. ¡Vaya lío!

–          Iniciar en sesiones grupales sin tener un diagnostico individual de cada uno sobre el equipo antes , cuando hay hipótesis de desequilibrios y diferencias personales.

  • Para entender “las voces del sistema desde cada sitio” Cada miembro de un sistema tiene derecho de pertenecer al sistema, con más razón, en un entorno público donde son funcionarios. el director es un miembro más, con más contribución, y los mismos derechos de ser miembro del sistema. Una entrevista a cada uno, para escuchar recoger agradecer cada uno su aportación  y comentar el objetivo del Coaching es necesario.

–          El coach tiene reuniones con el director antes y después de las sesiones grupales sistemáticamente.

  • El coach es observador, y acompañante del Equipo (como un ser único) y devuelve al Equipo sus observaciones sin apartados.
  • Que tenga una reunión con el director  en su figura de proveedor  a mitad de camino en relación al proceso global, presupuesto, actividades, modificaciones del proceso…. Si.

–         El Coach Habla más con las personas activas, jóvenes, que buscan innovar en el colegio. Asentir sus comentarios, donde también hablan de los demás de manera más negativa.

  • El coach no es amigo de ningún miembro del equipo. Ni puede dejarse llevar por un subgrupo, ya que eso significa tomar partido, perder la neutralidad, volverse enemigo de otros subgrupos. Cada subgrupo utilizará su relación con el coach para convencerse en mantener su postura.

–          Dejar de lado las leyes básicas de equipo:

  • Dar y recibir: puede que anteriormente las personas que hoy son resistentes, antes eran activas positivas… habrán dado más que recibido.. ¿Hemos reconocido el pasado de cada miembro, sus éxitos. Mirar las personas desde una perspectiva de gratitud desde el inicio del equipo, del colegio?
  • Derecho de pertenencia- “Lo que no se ve, crece. Lo que se aísla más!”  Es una frase que me encanta del coaching sistémico de equipos.  Uno de los desequilibrios más notables, es aislar miembros del equipo. Solo aporta más tensión. El sistema echa lo que le sobra, lo que le daña a su propia permanencia. Eso significa que un equipo aísla lo que le molesta. Sin embargo la manera de hacerlo provoca dolor, resentimiento, en las personas. (En más medida en organizaciones publicas) Es mucho mejor dejar hablar, incluir, escuchar, entender, aceptar las opiniones como opiniones no como hechos y desde la escucha de todos iniciar los cambios.
  • Orden de antigüedad y de Contribución: Reconocer las personas, sus pasados y agradecer lo que han aportado anteriormente. Si hay reconocimiento, la resistencia baja y pasa a una etapa de neutralidad, para dejar hacer que otros aporten, hasta llegar a una etapa de contribución colectiva, donde antiguos y nuevos participan utilizando los recursos de todos, los que más contribuyen, más poder de decisión tienen, con el apoyo de los antiguos que menos contribuyen aceptando dejar el sitio por el bien del equipo sintiéndose reconocidos a cambio.

En base a todas esas leyes que le comente  y  a una sesión  sobre su posición como coach actual y deseada:  Xavier  re encuadro su posición como coach, se quito el peso de las expectativas del director. En una sesión con todos los presentes, desarrollo una dinámica de toma de consciencia:

En el mismo circulo en U de la sesión habitual, añado tantas  sillas vacías que ausentes para  representar a las personas ausentes con el nombre de cada persona en cada silla. No voya a  explicar el detalle de la dinámica, esa dinámica permitió que el equipo  respondiese a estas preguntas

¿Cómo podemos trabajar sin todas las fuerzas? ¿Quien somos como equipo desde esta situación? ¿Qué tenemos que ver en este resultado los presentes? ¿Si dejamos hablar los ausentes, qué nos dirían? Cómo re equilibrar  ¿Qué vamos a hacer distinto para conseguir nuestro objetivo conjunto? ¿Qué por cierto, qué objetivo nos damos los presentes? Cual nos damos si los ausentes fueran presentes? ..

Después de esta sesión,  Xavier me escribió el cambio súbito que provoco: Las ausentes han tenido el feedback de la sesión y han aceptado estar en la siguiente sesión;  El director a pedido hacer una segunda “primera integración” para ser acogido por todos y tener entrevistas individuales con todos sin excepciones explicando su proyecto educativo y su misión en el colegio; Los más nuevos activos tienen una mirada de respeto hacia los antiguos y los más antiguos un pacto de dejar hacer y aportar un mínimo, En fin que el sistema se re equilibra gracias al respeto de algunos de sus principios.

Y lo que más me resuelve mi propia duda ética: Xavier se apunta al curso de Coaching de equipo en su país. Le agradezco el permitirme recordar las trampas del coaching de equipo para el coach.

Gisèle Garcia